１ヵ月単位の変形労働時間制とは、月間において繁忙期と閑散期がある場合に、１ヵ月以内の一定の期間を平均して１週間の労働時間が法定労働時間を超えない範囲内であれば、１日及び1週間の法定労働時間の規制にかかわらず、これを超えて労働させることができる制度です。
休日は、労働基準法では、最低でも１週間に１日、又は、４週４日必要とされています。
よって休日は週２日である必要はなく、週に１日でも問題ありません。また祝日だからと言って休日にする必要もありません。最近は祝日法の改正で祝日や連休が増えていますから、職場の仕事が回るように実態に即して休日を定めましょう。
休日を少なくして、年次有給休暇の計画付与に充てるのも一つの方法です。
労働時間については、労働基準法では１週について40時間、１日８時間と決められています。
ただし、「商業」、「映画・演劇業」、「保健衛生業」、「接客娯楽業」の事業であって、規模10人未満の事業場については、1週間の上限を週44時間とする特例が設けられています。
休憩については、１日の労働時間が６時間を超える場合は45分以上の休憩、 1日の労働時間が８時間を超える場合は1時間以上の休憩が必要です。
人事異動は、多くの会社で実施していると思いますが、トラブルが多い項目の一つです。
まず、人事異動の命令に対し、社員は「正当な理由がない限り、これを拒むことができない」旨を必ず規定します。 この文言がないと、社員が人事異動を拒否した場合にトラブルになりかねません。また、異動の種類についても詳しく規定しておきます。これにより、採用時に会社にどんな人事異動があるのかが分かるため、社員も自分に今後どんな人事異動があり得るのかが明確になります。さらに、異動に伴う業務の引継ぎについて、いつまでに引継ぎを完了させるのか、また、不完全な引継ぎを行った場合の対応についても規定しておけば、スムーズに人事異動が行えるでしょう。
試用期間中に、勤務態度や出勤状況等を考慮した結果、本採用を拒否するケースも出てくると思われます。
この場合の本採用拒否は、労働契約締結後の労働契約の解約となり、「解雇」となります。
一般に、解雇に関しては合理的な理由が必要とされていますが、試用期間中の解雇に関しては、通常の解雇よりも広い範囲における解雇の自由が認められるものとされ、「合理的理由」も緩やかに判断されます。
会社側としては、本採用拒否の理由を明確な基準としてあらかじめ就業規則などに明記しておくことが有効な手段となりますので、通常の解雇とは別に規定しておいた方がいいでしょう。