社員に対し、制裁として懲戒処分を行うためには、 原則として就業規則にその種類と内容が規定されている必要があります。法的な解釈や判例によると、就業規則や懲戒規程に定められた懲戒事由以外の事由では、懲戒処分を行なうことはできないとされ、もし行なえば懲戒権の濫用と判断される場合もあります。
懲戒処分で最もトラブルが多いのが懲戒解雇です。
平成16年1月から労働基準法の改正され、「解雇ルールの法制化」ということで、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」という条文が入りました。
これは従前の判例を積み上げて、「解雇権の濫用法理」を明文化したものです。
就業規則に定めのない事由による懲戒解雇は、不当解雇と看做されてしまいますので、実務上の対応としては、懲戒の種類とこれに対応した具体的な懲戒事由を明記しておきましょう。
表彰の制度を定めた場合には、就業規則に記載しておくことが必要です。表彰制度を充実させることによって、社内の活性化が期待でき、社員のやる気アップにもつながってきます。
小回りが利く中小企業においては、ぜひ積極的に取り入れてもらいたい項目の１つです。
退職金制度を設けるかどうかは、会社の自由です。退職金の支払いは法律で定められているわけではありませんので、退職金制度を設けないとしても構いません。しかし、就業規則（退職金規程も含む）に退職金に関する事項を定めてある場合には、会社は退職金支払いの義務が生じることになります。そのため、退職金制度を設ける場合は、慎重にその内容を検討しましょう。
退職金制度を設けて支給する場合には、その旨を就業規則に定めておかなければなりません。この場合、賃金と同様に、就業規則本体で詳細に定めるのではなく、別規程を作成しておくのが一般的です。
退職金制度を設けて支給する場合には、その旨を就業規則に定めておかなければなりません。この場合、賃金と同様に、就業規則本体で詳細に定めるのではなく、別規程を作成しておくのが一般的です。
二重就労や副業の禁止は、法的根拠に基づいて規定しているわけではなく、あくまで会社と社員が交わすルールでしかありません。よって、この規定に関しては否定的な判決が出されており、全面禁止規定は否定されると考えておいたほうがいいでしょう。
近年の判例からも、二重就労や副業が有効とされるのは、それによって、職場の秩序が乱れ、また、効率的な労働に支障が生じる場合、同業他社でアルバイトするような場合等に限られています。
セクハラについては、いまだに軽んじて考えている会社も少なくありません。しかし、近年は、 セクハラに関する訴訟も多く、何より企業のイメージダウンにつながってしまうため、有能な社員が集まらなくなったり、会社を去ることにもなりかねません。さらに、セクハラがある環境の悪い職場では、社員も仕事に集中できず、生産性の低下にも繋がるでしょう。それらを、防ぐためには就業規則において具体的にどのような行為を禁止するのか、また、セクハラに関しての相談・苦情の窓口も明確に定める必要があります。
