労働基準法において、事前に違約金を決めることや損害賠償金額を予定することは禁止されています。

しかし、実際に労働者の責任により発生した損害について賠償を請求することは可能です。

ただし、この場合においても無条件に全額従業員に負担させられるわけではありません。

過去の判例においても、損害賠償の算定に際しては、

1.　事業の性格・規模、施設の状況

2.　従業員の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様

3.　加害行為の予防・損失の分散についての使用者の配慮の程度

4.　その他諸般の事情

を勘案し、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度で請求できるのが一般的です。

使用者責任の部分も鑑み相場的に４分の１ぐらいが妥当とされています。

とはいえ、まずは双方の話し合いが肝心です。他の従業員に与える影響なども配慮して、よりいい折衷案をご検討ください。

今後も気持ちよく働いてもらいたいと思っているのであれば、また、人間関係にしこりを残したくないのであれば、一歩譲る気持ちも大切です。

「損して得取れ。」の発想ですね。