労働者を雇い入れる際に、必ずしも雇用契約書を交わす必要はありませんが、一方的に手渡す労働条件通知書よりも双方署名・押印でもって締結する雇用契約書の方が、後でトラブルになる可能性が少ないと思います。「せっかく人を雇い入れたのに、条件が違った。」というようなことを未然に防ぐ意味でも、ぜひ雇用契約書を締結してください。
労働条件は、書面により明示することが必要です。
試用期間の長さについては、労働基準法上特に定めはありませんが、あまり長期の試用期間の定めは好ましくありません。通常３ヵ月から６ヵ月という期間が一般的です。
試用期間においては、本採用について柔軟に対応できるように短縮または延長できる旨の規定を設けておいた方がいいと思います。しかし、 試用期間の延長を行うためには合理的な理由が必要ですので、「採用取消事由」の条文と絡めて規定しておいて下さい。
試用期間においては、本採用について柔軟に対応できるように短縮または延長できる旨の規定を設けておいた方がいいと思います。しかし、 試用期間の延長を行うためには合理的な理由が必要ですので、「採用取消事由」の条文と絡めて規定しておいて下さい。
身元保証人において期間の定めがない場合には、契約成立から３年が有効期間となり、期間の定めがある場合はその期間が有効期間となりますが、５年を超える期間は５年に短縮されます。
また、更新においても同様です。
身元保証の期間において自動更新を定めた特約は無効となるので注意が必要です。
内定者は、労働基準法上の労働者ではありません。
しかしながら、内定とは「解約権」が付いた状態といえども一応は労働契約が成立している状態（解約権留保付労働契約の成立）であり、 内定取消に関する問題も多く発生している情勢も考えると、リスク対策として内定取消事由の規定を設ける意義はあると言えるでしょう。
ただし、内定取消は客観的に合理性があると認められる場合に限られます。
行政指導により、現在、「住民票」や「戸籍謄本」「戸籍抄本」の提出を求めることは難しくなっています。どうしても必要な場合は、「住民票記載事項証明書」で対応しましょう。
提出書類には、ぜひ身元保証書も加えておくことをオススメします。昨今は、会社に損害を与えたまま、行方が分からなくなる社員も少なくありません。被った損害をどこまで身元保証人に求められるかという問題もありますが、少なくとも社員の行動の抑制にはつながると思います。
また、提出期限を過ぎても提出しない者に対する処分方法についても定めておくことで、確実な提出を促すことが可能となります。
